Entre las estrategias más habituales para la retención
del talento en las empresas encontramos: fomentar
el teletrabajo, flexibilización de horarios, canales de
comunicación interna efectivos, evaluación anual del
desempeño, sistemas de bonificaciones, planes de
bienestar o formación continua, online y personalizada.
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La gestión del talento en la época del coronavirus está ocupando una de las áreas más importantes para la organización y mejora continua de las empresas actuales. Al hablar de la gestión y retención del talento se refiere a gestionar uno de los activos importantes de una empresa: su capital humano, sus empleados.
La importancia de retener el talento de la empresa se aprecia no solo en términos intangibles. También se ha demostrado a través de resultados tangibles, en indicadores económicos clave como los ingresos, la satisfacción del cliente, la calidad, productividad, la reducción de costes… Todo ello sin olvidar de que según los últimos informes, las empresas tienen dificultades para encontrar los candidatos que necesitan. Uno de estos estudios desvela que el 64% de las empresas a nivel mundial tienen dificultades para encontrar candidatos con las competencias técnicas y sociales requeridas en el actual contexto de la pandemia.
En un entorno tan complicado como el que se está viviendo a causa de la pandemia está siendo una tónica en las organizaciones una alta rotación laboral y la continua búsqueda de perfiles a medida para la empresa. Siendo así, una vez captado el talento, las empresas han de favorecer su retención, ya que esto supone varias ventajas para la organización. Entre esas, como ya se ha mencionado, están la mejora de la productividad y tener una plantilla motivada y con una satisfacción alta.
Las empresas exitosas con categoría mundial han desarrollado e implementado una serie de estrategias y tácticas tendente a mantener el talento más calificado. Entre ellas se pueden mencionar las siguientes:
1.- Apoyo cada día mayor de la tecnología para los procesos. Los procesos y la tecnología forman parte del conjunto de entidades que sostienen la estructura de las organizaciones, sin olvidar que el pilar más importante es el conformado por las personas. “El espíritu humano debe prevalecer sobre la tecnología” – Albert Einstein.
Lograr que estos pilares se mantengan en equilibrio no es una tarea fácil. Para esto las organizaciones desarrollan una gestión del conocimiento adecuada por medio del aprendizaje y el perfeccionamiento continuo, esto es: a) Las personas, los procesos y las tecnologías son partes interdependientes de un todo; b) El cambio en una de las partes necesariamente causa un efecto sobre las demás; c) Sus acciones aisladas deben integrarse adecuadamente y tener un objetivo común y d) La suma de los esfuerzos de cada parte genera una sinergia en la que la entrega final tiene más valor que la suma de cada entrega individualmente.
2.- Culturas cada vez más flexibles, versátiles y adaptadas al cambio. Las culturas organizaciones flexibles son aquellas donde se permite la participación del personal, el empoderamiento, establecimiento de equipos autodirigidos, así como la innovación y creatividad; en este tipo de culturas se sitúan el clan y la adhocracia. El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que liderarán la creación, mejora o cambio de la cultura organizacional de la empresa. Selecciona a las personas adecuadas, y se recomienda que formen parte de la dirección o de los niveles estratégicos organizacionales.
3.- Alianzas sólidas entre todas las áreas operativas y funcionales de la organización. Establecimiento de una alianza intracompañia, como un estilo de cooperación y/o colaboración la cual tiene como objetivo llegar a una sinergia en la cual cada uno de las unidades organizacionales espera que los resultados obtenidos, sean mejores que los resultados alcanzados por sí mismos.
4.- Uso de las redes sociales internas para formar equipos colaborativos. Una red social interna constituye, por definición, un espacio virtual donde todos los trabajadores de una empresa pueden interactuar y agruparse entre sí con independencia de su rango o posición, generando flujos de información libre y natural. Los expertos aseguran que las redes sociales internas en las organizaciones han democratizado la comunicación, lo importante ya no es solo quien habla sino lo que se dice. En el caso de las redes internas, además ha provocado que el protagonismo se desplace del trabajador a la organización total, por medio de la implementación exitosa del trabajo en equipo colaborativo.
5.- Consolidación de modelos de promoción interna y prevención de fuga de talento. La promoción interna es un método de selección de personal que puede traer numerosos beneficios, tanto para la empresa como para sus propios trabajadores. ¿En qué consiste este proceso? ¿Qué ventajas aporta para el ecosistema interno de la organización? Te hablamos sobre la importancia de aportar valor a la empresa partiendo de sus propios empleados, y además, hacerlo respetando la igualdad de género.
Prácticas para evitar la fuga de talento: a) Buen clima laboral. Promover un clima laboral saludable es una práctica indispensable para retener el talento en las empresas; b) “Employer Branding”; c) Establecimiento de programas de formación y capacitación; d) Procesos comunicacionales efectivos; e) Salario emocional; f) conciliación y g) Políticas de promoción.
6.- Modelos de trabajos híbridos con sistema de seguimiento y mejoramiento de control de resultados. El trabajo híbrido consiste en dar a los empleados flexibilidad y autonomía. Los empleados con un horario de trabajo híbrido pueden trabajar desde la casa, la oficina o cualquier lugar del mundo. … La solución a la que muchas empresas se están orientando es trabajo híbrido.
Las organizaciones pueden establecer calendarios de trabajo híbridos que delimiten las fechas y horas en las que se espera que los empleados trabajen en la oficina, o pueden dar a los empleados total autonomía para elegir cuándo y dónde quieren trabajar.
Comunicando claramente su política de trabajo híbrido e invirtiendo en las herramientas que sus empleados necesitan para ser productivos desde cualquier lugar, puede asegurarse de que su empresa y sus trabajadores saquen el máximo partido al trabajo híbrido.
7.- Políticas que garanticen la desconexión digital en pro del bienestar personal. El derecho a la desconexión digital es un derecho laboral de los empleados a no conectarse a ningún dispositivo digital de carácter profesional o del software de la empresa -ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etc.- … Ha de esperar a que empiece la siguiente jornada laboral.
La desconexión digital incluye a los trabajadores y trabajadoras a distancia, está amparado por la ley e insta a las empresas, a que respeten este derecho, limiten el uso de las comunicaciones y elaboren una política interna, previa consulta con los representantes de los trabajadores, para un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
Recuerda que a través de los convenios o acuerdos colectivos es posible establecer los medios y formas para garantizar el derecho a la desconexión digital y que las empresas están obligadas a realizar una evaluación de riesgos y a planificar la actividad preventiva del trabajo a distancia.
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