“O Inventamos o Erramos” Simón Rodríguez
En opinión de los expertos laborales a nivel mundial, el teletrabajo arribó a la realidad del contexto laboral con plena intención raigal. Y en Venezuela, este hecho no será la excepción. Las cuestiones que al respecto se plantean—que aún son muchas—fundamentalmente hacen énfasis en cómo y cuándo implantar esta estrategia de trabajo.
La necesidad del teletrabajo surge de una serie de variables, entre las cuales hay dos que se destacan por su amplio impacto global: la innovación tecnológica y la azotante pandemia. Si bien ambas variables implican retos de igual naturaleza, las realidades económicas, políticas y sociales de cada ente geográfico demandan fórmulas diferentes que garanticen una mayor probabilidad de éxito con la aplicación de la modalidad de marras.
Con ese propósito en ciernes, el de ofrecer una fórmula autóctona y adaptable al ámbito laboral nacional, este artículo se propone sentar algunos fundamentos para llevar a cabo una reestructuración de la jornada de trabajo, con plena consciencia de la limitación propia que plantea la extensión de un escrito de opinión.
El argumento a favor de la mentada reestructuración yace en una penosa realidad nacional que exhibe un alto grado de analfabetismo digital y que, como tal, se convierte en una poderosa rémora para asegurar un exitoso trabajo remoto en Venezuela. La reestructuración que se propone reduce en ocho horas la jornada semanal de trabajo con el fin de utilizar ese período de tiempo para la implantación de un programa masivo, colaborativo (empresa, sindicato y gobierno), interactivo y validado internacionalmente por una entidad pertinente.
Para enmarcar este esfuerzo educativo dentro de la máxima flexibilidad posible, las ocho horas de las cuales dispondrá el trabajador para su actualización tecnológica serán acordadas, en cuanto a la forma de su implantación, conjuntamente con el patrono. Empero, el cumplimiento del programa respectivo y su administración serán responsabilidades de una comisión nombrada para tales efectos por el gobierno, fedecámaras y la representación gremial sindical a nivel nacional. Esta flexibilidad facilitará al patrono la implantación del programa, así como proveerá al empleado de la herramienta indispensable que garantizará su continuidad laboral.
Una primera inquietud que emerge de esta propuesta es su efecto sobre la productividad de la empresa. Al analizar lo concerniente, vemos que la jornada laboral en Venezuela está legalmente establecida para ser cumplida durante ocho horas diarias en cinco días a la semana. Es decir, comprende normalmente, salvo ligeras excepciones, una semana de trabajo de cuarenta horas.
Este patrón ha sufrido cambios en algunos países, donde la tendencia ha sido la reducción de la misma, en algunos casos a treinta y cinco horas semanales y, en otros, a treinta y dos horas. Estudios de productividad en muchos de estos países han demostrado, no obstante, que la misma no está necesariamente asociada al número total de horas semanales de trabajo, sino a una cantidad de horas siempre menor. Esta conclusión tiene vital importancia, pues de ella se deriva que una reducción de horas de trabajo en la semana en Venezuela no necesariamente llevará implícita una disminución de la productividad.
Una segunda inquietud que se causa con esta propuesta surge de la estrategia de aplicación nacional bajo un solo paraguas técnico. La razón obvia que lo justifica es la magnitud de su impacto en el mundo laboral, con su consecuente derivación en la economía del país y con efectos culturales en el tiempo. De hecho, el liderazgo nacional—cualquiera que fuere– podría capitalizar este esfuerzo hacia la recomposición de la masa laboral en torno a objetivos muy concretos de incorporación de tecnología actualizada de interés, tanto para empleadores como para empleados. La idea es aprovechar la intensidad de este esfuerzo con miras a la recuperación de lo tanto que se ha perdido, no solo en lo económico, sino en el desarrollo sostenible que, a gritos, exigen las generaciones que frustradamente se adicionan a la fuerza de trabajo.
La probabilidad alta de obtener un rotundo éxito con este programa nacional está en función de su centralización para evitar su desviación de los propósitos medulares. Así, sustancialmente estos objetivos conducirán a sus beneficiarios a un proceso de alfabetización tecnológica que transformará su actitud y autopercepción, los cuales facilitarán el dominio de sus plataformas de trabajo, la robótica, la programación y la digitalización, con apreciadas potenciaciones en el pensamiento crítico, la creatividad y en sus habilidades para la resolución de problemas.
Otro factor crítico de éxito que impacta la gestión en remoto, es la dotación del ambiente de trabajo y al ambiente mismo. Esta dotación incluye los equipos mínimos necesarios, conexión a internet y un ambiente favorable. Si bien se espera que sea el patrono quien provea esta dotación, no es de extrañar que en algunos casos haya necesidad de intervenciones oficiales para solventar deficiencias o carencias de su competencia.
Hay un aparte más, con carácter admonitorio, que es imperativo para los líderes de las empresas. El éxito de este programa requiere del aprovechamiento del “momentum” que se creará una vez que se ponga en marcha. En esencia, ellos deben crear una “cultura de aprendizaje” a través de la cual el cuerpo social vivirá la transformación de su centro de trabajo. Los subsistemas de recursos humanos y, con ellos, los gerentes respectivos deben armonizarse con los objetivos medulares del esfuerzo de actualización tecnológica, de modo que refuercen los logros concernientes y que reconozcan los esfuerzos individuales a nivel de cada empresa. La internalización del rol que debe jugar el Gerente de Recursos Humanos es el de un “promotor o patrocinador de Capital Humano” para que fluya equilibradamente el talento requerido, mediante el desarrollo de las correspondientes habilidades tecnológicas que motiven al personal a la agregación de valor en sus organizaciones.
