“Aquel que no está ocupado naciendo, está ocupado muriendo”

Bob Dylan

Le ha sido imposible al sindicalismo venezolano escapar de la crisis en la cual están inmersas las organizaciones sociales, públicas y privadas, que tradicionalmente han mantenido vínculos con estamentos políticos o económicos. En el caso de nuestro sindicalismo, lo que fue su alcayata de apoyo -su adosamiento a los partidos políticos de la democracia del siglo pasado-, se convirtió en factor de fenecimiento, al perder estos la vigencia que los catapultó, producto en buena parte de su sumersión en el fiemo de la corruptela. Esta circunstancia fue aprovechada por los entes oficiales durante estos últimos veinte años, como parte de su política invasiva y totalitaria, con el propósito de asegurar el control político de la masa laboral.

La realidad del movimiento sindical, en adición a las rémoras domésticas, está también condicionada por fenómenos de corte global y de diferente naturaleza que le exigen una reinvención o un reacomodo profundo, sin los cuales este perdería su razón existencial. La IV Revolución Industrial, con sus mutantes efectos en el mundo de los negocios -ambiente natural del sindicalismo-, es determinante por sus consecuencias multivariables que inciden y se despliegan en todas las organizaciones de la vida nacional e internacional.

El elemento agravante, que resalta en esta retadora fórmula que enfrenta el sindicalismo, consiste en que nunca se preparó para enfrentar la exigente transformación que se le agolpa ante sus ojos. Sumemos a ello que si algo anhela el sector laboral de su órgano gremial es que su reinvención lleve implícita la recuperación de su rol protagónico, para que intermedie de forma activa en pro de la defensa de legítimas conquistas novedosas y actualizadas. ¿Qué debe, entonces, hacer el sindicalismo para renacer de sus cenizas y rescatar su vigencia?

Su estrategia inicial demanda un cambio de actitud ante su tradicional contraparte -el sector empresarial- para asegurar su apoyo en torno a la transformación que necesita abordar. Si este cambio de actitud refleja una predisposición auspiciosa y colaborativa, el empresario demostrará su apresto en virtud de los beneficios que el mismo derivará de ello. Desde el inicio de esta estrategia, debe quedar claro que ella no implica una renuncia del sindicalismo a la defensa de aquellas banderas que reafirman su fundamento, sino su toma de consciencia de su incapacidad de concretar, por sí solo, esa renovación edificante que le daría la sustentabilidad necesaria.

Con este fin, los gerentes de Recursos Humanos serían sus primeros aliados para establecer los parámetros que regirán su proceso de transformación, alrededor de objetivos que  conformarán experiencias laborales, asignaciones de trabajo, exposiciones a situaciones de avanzada en otras empresas, pasantías diversas, tutorías y una variedad de herramientas didácticas presenciales o a distancia y que estarían comprendidas en función de los siguientes postulados:

-La IV Revolución Industrial y su accionar sobre la empresa. La economía de plataforma. El mundo digital. Acciones que demanda. Seguridad de los datos. La robotización. La inteligencia artificial. El internet de las cosas. Su iniciación tecnológica, cambios implícitos e innovaciones que se perfilan. Impacto en los puestos de trabajo y en la actualización de la masa laboral. Incorporación de valores y prácticas gerenciales renovadas.

-Transformación de la naturaleza de los mercados de bienes y servicios. Renovados modelos de trabajo o de relaciones laborales. Adaptación a realidades tecnológicas actuales y adecuación de prácticas tradicionales del derecho laboral. Efectos sociales de los procesos de transformación y en las inversiones. Generación de crecimiento económico y empleo. Volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad.

-Integración requerida de los sujetos o representaciones actuantes.

-Huellas de las innovaciones en las clasificaciones de los puestos, en las escalas salariales y en los criterios que prevalecerán para el desarrollo del personal.  Habilidades o competencias prioritarias para las organizaciones. Decisiones previstas por la empresa en cuanto a movimientos de personal, recolocaciones y prescindencia de servicios. La prioridad en la captación de talento.

-Formulación de ideas para la conservación de los empleos o para evitar su pérdida. Sugerencias sindicales para su creación. Factores de los cuales depende su sostenabilidad. Flexibilidad horaria. El paradigma del trabajo independiente y autorresponsable. El trabajo “deslocalizado” y temporal. El teletrabajo.

-Preservación de los derechos de los trabajadores a distancia y, en especial, la correspondiente a su seguridad laboral y a su salud física, mental, psicológica y emocional.

-Defensa de los principios gerenciales promotores de la productividad y la meritocracia, como criterios imperativos para la administración del personal.

-Cumplimiento de los programas de Responsabilidad Social. Promoción del activismo de los trabajadores en beneficio de la corrección de las causas de estas acciones. La primacía de la sustentabilidad del ecosistema.

-Cambios organizacionales previstos. Incorporación de nuevos paradigmas: agilidad, centralización en los clientes, énfasis innovativo, enfoque futurista, el aprendizaje permanente.

-Prioridades de la Gerencia de Recursos Humanos como motor integrador de la incipiente cultura con la intención estratégica de la empresa. Rol que se espera del sindicalismo para contribuir con este objetivo.

-Rescate de las elecciones sindicales de forma directa.

-En el plano macro, fuera de la empresa donde ejerza su representación laboral, la nueva aproximación sindical se fortalecería de manera considerable si asume el apoyo, la guía y la intermediación de los trabajadores autónomos, también llamados trabajadores informales, para el logro de su protección social por parte de los organismos pertinentes del Estado.

Hay certeza en que esta nueva concepción del sindicalismo –que se derivaría del acercamiento estratégico explanado– se traduce en un rol edificante para sindicatos, la empresa, la sociedad y el país en general. Esta orientación estratégica dirige a la representación del movimiento laboral hacia la “generación de valor social” y a una significativa contribución con la meta cultural que se están planteando muchas de las instituciones económicas y sociales de la Venezuela que pronto ha de emerger.

Para el observador con acumen es fácil captar la lógica consecuencia de este direccionamiento en la recuperación de un liderazgo cónsono con la retadora impronta que dejará la IV Revolución Industrial. Si bien la estrategia descrita pudiera demandar innovaciones legales en torno a una redefinición del área de activismo del nuevo sindicalismo, también es indudable que la masa laboral comprendida por trabajadores informales y los potenciales contratistas (algunos países estiman en 40% los trabajadores que podrían convertirse en contratistas al habilitarse digitalmente) cuya incorporación se prevé, estarán urgidos de programas de protección social bregados por esta renovada motivación sindical.

De hecho, el tiempo de la reeducación permanente llegó para el sindicalismo reinventado. Incluso, los pocos líderes sindicales que brillan por un meritorio nivel educativo o profesional deben adjudicarse responsabilidades pertinentes con la generación de avanzada. En función de ello, alta prioridad deberá dárseles al dominio digital, a la calidad comunicacional y a las competencias “blandas” que habilitan al liderazgo sindical en su ejercicio efectivo.

En resumen, nadie osaría afirmar que la reinvención del nuevo sindicalismo está a la vuelta de la esquina. Se necesitan verdaderos pioneros con visión estratégica, dispuestos a enfrentar retos que desde ahora son visibles en el ambiente laboral.

Algunos ejemplos lo atestiguan: el incremento sensible de las mujeres en el mundo laboral, la incorporación masiva de los “millenials” con su esperado efecto cultural, la prioridad que tendrán beneficios intangibles (en comparación con el salario) para trabajadores talentosos (flexibilidad, personalización, trabajo con metas sociales y medioambientales), la trazabilidad de los datos de las plataformas de trabajo, la responsabilidad algorítmica de los patronos, etc., solo para mencionar unos pocos.

crondonh@gmail.com




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