Cuando hay confianza, las personas dan un paso al frente de manera voluntaria y trabajan de forma óptima, conjunta y eficiente. Adoptan un propósito común, asumen riesgos, piensan de forma creativa, se ayudan mutuamente, y se comunican de manera abierta y sincera. Center for Creative Leadership
En la gestión del liderazgo, la confianza es un tema candente y es necesario distinguir “liderazgo” y “mando” (el poder obtenido y mantenido por medio del uso de la fuerza y la intimidación). Hoy, más que nunca y cada vez con mayor frecuencia, el liderazgo se considera un activo fundamental para evitar el trabajo aislado, fomentar la colaboración (co-laboración = laborar conjuntamente), reforzar el trabajo en equipo, aumentar el compromiso y gestionar el interminable proceso de cambio.
¿Qué es confianza?Es la esperanza firme que se tiene en alguien o en algo por tener seguridad realista respecto de sus capacidades para lograr una meta o un propósito (objetivo).Esta palabra también tiene otra acepción vinculable con la temática acá tratada: estado de ánimo existente cuando se entra en lo denominado como “familiaridad” (donde todos encajan bien y se actúa en comunicación de extrema claridad y de manera franca, leal y muy cordial, sin duda, distancia ni recelo). Ambas acepciones tienen validez en lo que sigue.
Cuando no hay confianza, las personas dudan y compiten por los puestos, acaparan la información, no asumen riesgos y hablan de los demás, en vez de con ellos.Quien lidera es responsable de que la confianza sea creada, acrecentada y desarrollada o que no exista y, en caso de haber existido… que sea debilitada, desmoronada y destruida, pues es el artífice de ello en la mente y en el alma de quienes constituyen el conjunto humano que dirige. Está en el ADN de las relaciones humanas. La confianza es un valor especialmente vulnerable durante los periodos de rápido crecimiento o cambio, independientemente de si se trata de un equipo de contacto humano real o virtual.
No es secreto que la confianza es el activo más deseado y necesario en el rol del líder. Sin embargo, pese a la importancia, la necesidad y la demanda de una confianza más sólida, muchos líderes tienen dificultad para desarrollarla y mantenerla a largo plazo.
Actualmente, las organizaciones afrontan conflictos y problemas debido a dinámicas empresariales de gran complejidad: necesitan aumentar la productividad, agilizar los procesos y abreviar el lapso de comercialización, al tiempo que optimizar los procesos y reducir los costes de producción. Para responder a estas necesidades es fundamental contar con un alto grado de confianza. Pero la confianza también presenta sus propios desafíos. La confianza es compleja, su significado varía según la persona y, aunque puede ser de resultado positivo o negativo, lo cierto es que suscita emociones.
La confianza es un crisol; tiene muchas facetas.
Una de las faces del proceso de impulsar la confianza es la transparencia en la concepción, adopción e implementación de decisiones. La transparencia es la base para construir relaciones sólidas y de confianza entre los miembros del equipo. Cuando se comparte información de manera transparente, los seguidores se sienten valorados y respetados, lo que fortalece su compromiso y confianza en la empresa y en sus líderes.
Confianza en la comunicación impulsa la labor conjunta y crea un entorno seguro para que los miembros del equipo hablen directamente unos con otros, no sólo para facilitarse información, sino también para solucionar problemas y dudas, y ofrecer “feedback”(retroalimentación) en aras de lograr un aprendizaje, un crecimiento y un desarrollo más profundos. A través de la confianza en la comunicación, los equipos ponen en práctica la transparencia: se comunican de manera abierta y sincera. Los miembros se sienten seguros para admitir sus errores y equivocaciones, y saben lo que pueden esperar de los demás. Confianza en la comunicación crea el entorno de colaboración que los equipos necesitan para prosperar.
Cuando se comparte información relevante y se compromete a los trabajadores en el proceso decisorio, se genera un ambiente propicio para la participación y la creatividad. La transparencia permite que todos comprendan el contexto, las metas y los objetivos de las decisiones, lo que les permite ejecutar decisiones más informadas y contribuir de manera más efectiva al éxito de la organización.
Aunque todos estamos de acuerdo en que la confianza es un aspecto innegociable de un equipo de alto rendimiento, esta toma de conciencia es solamente el punto de partida para desarrollar y mantener la confianza. Los líderes que dirigen su atención al desarrollo de la confianza descubren que los que quienes supuestamente deben trabajar en equipo necesitan que el equipo funcione verdaderamente como tal, no sólo en teoría, sino también en espíritu. Ayudar a los miembros del equipo a relacionarse entre sí en el plano humano y establecer vínculos solidarios y significativos que produzcan resultados…¡exige confianza: confianza en sí mismos y en los demás!
Otro de los componentes fundamentales para crear confianza en su equipo de trabajo es el liderazgo ético. La mayoría de las personas suelen estar de acuerdo con que los líderes deben tener conductas éticas (aunque no se esté de acuerdo con su significado), pero hay muchas buenas razones por las que mantener un liderazgo ético es lo lógico.
El liderazgo ético configura el comportamiento moral y ético de la organización (como “comunidad” que es). Los líderes son modelos a imitar. Si se desea que la comunidad que hace vida en una organización o iniciativa se comporte éticamente, todo dependerá del modelo de comportamiento ético de quien(es)lídera(n). Un líder y una organización que tienen una reputación de comportarse éticamente puede ser un modelo para otras organizaciones y también para la comunidad.
El comportamiento ético establece confianza. Al fin y al cabo, el liderazgo se basa en la confianza. Las personas seguirán a un líder ético porque saben que pueden confiar en él para hacer lo correcto de acuerdo a su visión.
El liderazgo ético crea un buen ambiente dentro de la organización. Si en la organización todos saben que se compartirá y no se abusará del poder, que el trato será respetuoso y abierto, que tendrán el poder para hacer su trabajo y que la organización-como; conjunto- operará éticamente en la comunidad, es probable que las personas se sientan bien y más seguras para trabajar juntas y para dedicarse a la organización y su trabajo.
El “feedback” 360 es una técnica de evaluación del desempeño en la gestión del talento humano que calibra los comportamientos y las habilidades de los trabajadores, así como su capacidad de proyección y desarrollo. Con ella, se describen las competencias del empleado, que luego es evaluado por diferentes personas de la empresa, así como por sí mismo. El resultado de este proceso es un informe que ayudará al trabajador a tener en cuenta sus puntos flacos y corregirlos y a fomentar su desarrollo tanto personal como laboral.
Al centrarse en el desarrollo, esta técnica permite a directivos y trabajadores mejorar su rendimiento y comportamiento. Cuando el jefe de equipo es el único que analiza a un trabajador, la evaluación obtiene un resultado más unilateral y subjetivo. En cambio, con el “feedback” 360 se consigue una visión mucho más completa de la empresa y de cada uno de los trabajadores, pues un esfuerzo conjunto,
En toda empresa de éxito se ha de evaluar y guiar a TODOS sus integrantes para garantiza la mejora continua con una verdadera visión de futuro, debiéndose tener muy presente aquel adagio que dice “una manzana podrida, pudre todo lo demás”,
Amigo empresario, existen organizaciones muy bien avaladas (como: P.F. Consultores, nuestro aliado estratégico) con amplísima experiencia que están dispuestas a apoyarle en su andar hacia el éxito: no dude en vincularse con ellas.
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