"Nada es tan doloroso para la mente humana como un cambio importante y repentino."
M. W. Shelley
El mundo es un mundo de cambios. La humanidad está sujeta a las leyes del tiempo y el espacio, y la vida dicta que todos cambien, voluntaria o involuntariamente. Sin embargo, el cambio en las organizaciones suele encontrarse con resistencia, en especial en aquéllas que han existido durante mucho tiempo. Ya sea que forme parte del alto mando dentro de una organización o uno de los muchos empleados que la hacen funcionar, implementar cambios puede ser un prospecto intimidante, en particular debido a la larga lista de desafíos diarios que ya acompañan a cualquier proyecto empresarial.
Pero la adaptación es una necesidad para que los negocios sean sostenibles, por lo que incluso las empresas exitosas que trabajan con un sistema o método comprobado deben actualizar sus prácticas y garantizar su permanencia. Carlos Darwin dijo, refiriéndose a los seres vivos: “Sólo los mejor adaptados sobrevivirán”. Las organizaciones son entes vivos (nacen, crecen, se desarrollan y hasta pueden multiplicarse -franquicias, agencias filiales, etc.- y hasta dejan de existir).
Cuando ocurren grandes cambios, un gran liderazgo puede marcar la diferencia entre las empresas que prosperan y las que desaparecen. Los ejecutivos que pueden sortear los cambios sin problemas también se preparan para obtener los mayores beneficios.
Cuando se investiga el cambio organizacional, el investigador se da cuenta de que muchas voces importantes han compartido su experiencia en el tema. En lo que se refiere a modelos de gestión del cambio en el mundo empresarial, ninguna voz suena más fuerte que la del Dr. John Kotter, autor del libro “Leading Change” (Liderando el cambio). Como profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y líder de renombre internacional en las ideas sobre el cambio organizacional, Kotter dividió el cambio en los procesos de negocio en ocho pasos de gestión del cambio alrededor de los que ahora se desarrollan las ideas y conceptos más importantes dicho modelo.
Un vistazo al modelo de cambio de Kotter:
El Dr. Kotter desarrolló un modelo de gestión del cambio después de observar a numerosos ejecutivos y organizaciones antes, durante y después del proceso de ejecutar y/o de transformar sus estrategias. El modelo de cambio de Kotter desglosa el liderazgo del cambio organizacional en los siguientes pasos de gestión del cambio:
1. Crear un sentido de urgencia
El dicho “Si no está roto, no lo arregles" parece dominar la cultura de muchas organizaciones. Por eso todo cambio eficaz debe presentarse como la solución a un problema. Actualmente, en el léxico organizacional a cada problema se le dice “dolor” (por aquello de “hay que calmarlo y quitarlo”.
2. Formar una coalición poderosa
Para liderar la carga de un cambio empresarial importante, se necesita contar con aliados y partes interesadas. Tener a otros miembros visibles de la empresa unidos, apoyando la visión del cambio, recibiendo un mensaje motivador de ayuda a propagar rápido el respaldo al proceso de cambio.
3. Crear una visión que respalde el cambio
El proceso de cambio comenzó porque se tuvo percepción del “dolor” y una visión de cómo podían y debían hacerse las cosas de manera diferente. Hacer que esa visión sea clara y comprensible es fundamental para lograr el cambio que se desea. Se debe usar material gráfico para trazar los sistemas y procesos de negocio para ver qué funciona y qué no; pueden ayudar a establecer el grado de urgencia y a crear una visión clara para el cambio.
4. Comunicar la visión
Es probable que en una organización haya muchas comunicaciones referentes al cambio. Por eso no basta con enviar la visión por correo electrónico o compartirla con los miembros de la organización. Para instituir el cambio de manera eficaz, se debe repetirlo siempre que se pueda, además de mostrar con el ejemplo el comportamiento que se desea ver
5. Eliminar obstáculos
Como seguramente ya se descubrió para este momento, se espera que haya resistencia al cambio. Para impulsar la visión, debes se debe curar en salud y tomar la iniciativa para eliminar los obstáculos contra la adopción de la nueva idea.
6. Lograr victorias en el corto plazo
El cambio se implementa no sólo con una chispa, sino con energía constante. Generar impulso para la visión es esencial para asegurar que se active y… éste debe sostenerse para que se mantenga el avance del cambio. Las victorias a corto plazo son grandes motivadores para quienes están trabajando en la nueva visión y una excelente manera de combatir a los detractores o críticos de tu visión.
7. Seguir adelante con el cambio
Si bien son excelentes para comenzar el cambio, las victorias iniciales no son suficientes para sustentar el cambio. Las victorias rápidas pueden ser engañosas para los involucrados respecto a que el proceso del cambio ya se completó, pero el verdadero cambio debe establecerse mediante la repetición y la expansión.
8. Anclar los cambios en la cultura corporativa
El último paso del proceso de cambio es asegurar que éste ya esté integrado en la cultura de tu empresa. El tiempo, los cambios en el liderazgo y los cambios en el recurso humano pueden desvanecer rápida y fácilmente el impacto de tu cambio. Debe anclarse cada cambio que se logre para así asegurar que tu cambio siga siendo parte de la cultura de la empresa
El modelo de cambio de Kotter de 8 pasos puede seguirse en prácticamente cualquier ámbito de la psicología organizacional, desde los negocios hasta la política, pasando por la educación e incluso los deportes. Conocer estos pasos ayuda en todos los niveles de la organización, ya sea liderando la carga de un cambio importante en la empresa o apoyando la implementación de la visión de alguien más.
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