“Nos sentimos en paz con el cambio. Sentimos que nos deshacemos constantemente de lo viejo para dar cabida a lo nuevo”
S.M. Campbell
El trayecto entre el caos y la confianza explora la transición de situaciones caóticas.
A través de la historia de la humanidad se ha podido observar cómo el caos puede surgir en diferentes aspectos de la vida, ya sea en el ámbito personal o social, y cómo construir un entorno de confianza puede ser crucial para superar los desafíos que suelen presentarse en estos escenarios de cambios violentos.
Los estudiosos de la evolución de la humanidad han descrito el caos como una parte inevitable de la vida.
Se discuten las fuentes del caos, que pueden incluir cambios inesperados, conflictos interpersonales y crisis organizacionales. Considerando dichos especialistas que la manera como las personas responden al caos puede determinar el resultado de la situación.
En esta difícil trayectoria hay que profundizar en la gestión del término “confianza”. Ésta actúa como un pegamento social que une a las personas y a las organizaciones. Se exploran las características de una relación de confianza y cómo estas pueden cultivarse.
Existen diferentes maneras o estrategias para transformar el caos en confianza. Estos métodos incluye -como necesario e indispensable- un proceso de comunicación abierto, la transparencia y la empatía. Existen ejemplos de líderes que han logrado crear culturas de confianza en sus organizaciones, incluso en tiempos de incertidumbre.
En todo proceso de cambio, se abordan los retos que surgen al intentar construir confianza, como el miedo al fracaso o a la resistencia al cambio, tendente a enfrentar estos obstáculos, se debe enfatizar en la resiliencia y la adaptabilidad como cualidades esenciales, partiendo de que resiliencia y adaptabilidad no siempre son lo mismo, pues hay casos en los que son diferentísimas: no es lo mismo quedar igual luego del torbellino (resiliencia) que terminar en mejor condición luego de ello (adaptabilidad). Existen ejemplos de la vida real organizacional cómo distintos líderes han navegado exitosamente del caos a la confianza.
En un ambiente laboral donde el cambio no es la excepción -sino: la regla- se necesitan nuevas estructuras organizacionales y nuevos modelos de liderazgo, así como nuevas estrategias y actitudes personales. Este nuevo entorno laboral exige que se vaya más allá la visión y la retórica para ingresar en una experiencia totalmente nueva de lo que significa ser un trabajador y de lo que significa ser una organización.
El aprendizaje será la base de esta nueva organización.
Aunque el caos es inevitable, la confianza es una habilidad que se puede desarrollar. Al adoptar un enfoque proactivo y centrado en la confianza, las personas y organizaciones pueden no sólo sobrevivir al caos, sino también cambiar: crecer, desarrollarse y prosperar.
Los tratadistas de la administración positiva de los cambios, han desarrollado un proceso que consta de las siguientes etapas:
Etapa 1.- Inestabilidad. Esta etapa se caracteriza por sensaciones tales como: “Algo no anda bien”. “Mis capacidades no me bastan para conseguir lo que quiero”; No sé bien que hacer”.
Etapa 2.- Negación/Resistencia. Se caracteriza por declaraciones de autoprotección como; “Todo va estar bien” y “Quizá si hago de cuenta que el problema no existe y, de repente: desaparece”. Cada uno tiene su propia manera de evitar los sentimientos incómodos.
Etapa 3.- Enfrentamiento a la situación. Se caracteriza por sensaciones tales como: “Admito que necesito ayuda”; “Ahora, me doy cuenta de lo que tendría que haber hecho”; y “Ya no puedo huir la realidad”.
Etapa 4.- Entrega a lo desconocido. Se caracteriza por la sensación de ”Estoy perdido; no sé dónde estoy, ni adónde voy”. Es como estar en el limbo, surcando los mares infinitos sin tierra a la vista.
Etapa 5.- Imaginación del futuro deseado. Se determina por sensaciones y pensamientos tales como: “Así me gustaría que fuese mi vida”; “Cuando alcance mi meta, podré… y seré más…”; “Ahora soy…Cuando llegue allí, seré…”.
Etapa 6.- Exploración de opciones nuevas. Se especifica por las actitudes de: ”Si hago esto en lugar de aquello, ¿qué gano y qué pierdo? Y “Así me sentiría si eligiera eso”.
Etapa 7.- Compromiso con la acción. Se caracteriza por sensaciones como: ”Así me siento bien”; “Esto es lo que yo quería lograr”.
Etapa 8.- Integración del cambio. Se caracteriza por la sensación de: “Sí puedo relajarme; finalmente, llegué a casa”. Se aprendieron modos nuevos, más satisfactorios, de ser o hacer, y ahora sentimos que esos modos nos pertenecen. Nos hacen sentir que nos hemos acercado más a quien realmente somos. (Estado 2… a sabiendas de que… quién sabe cuándo… éste… ¡será Estado 1!).
Téngase presente: al iniciar la lectura de este escrito… el universo no era igual a cómo es en este instante, pues… a una velocidad vertiginosa… siguió expandiéndose, moviéndose: ¡cambiando! y… estamos en él.
Uno de los mayores obstáculos para establecer un clima de confianza es aferrarse a percepciones, actitudes y creencias que ya no sirven; es decir: quedarse en el estanque.
Si se quiere mantener en contacto con la realidad actual, es preciso desprenderse constantemente de las fantasías, los temores y los hábitos automáticos que impiden vivir el presente para proseguir hacia el futuro.
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