La realidad de la incertidumbre que se ha impuesto como parte de la “nueva normalidad”, devenida mundialmente en complejidad y volatilidad a causa de la presión de los cambios de todo orden, demanda estrategias que disminuyan los riesgos de fracasos institucionales.
Una de esas estrategias, tremolada con mucho optimismo por los viandantes en el campo de la gerencia, es la “liquidez” organizacional, entendida esta como la capacidad o habilidad que se debe mostrar para adaptarse con eficiente prontitud a nuevas exigencias, para activar con “agilidad” los mecanismos responsivos sin las trabas que suelen oponer las rigideces que caracterizan a la gran mayoría de los entes formales.
Es tal la necesidad de la adopción de esta estrategia –a modo de ejemplo en la globalidad de las instancias económicas o sociales–que hoy en día se afirma que frecuentemente es más alto el costo de la indecisión alrededor de un asunto, que el ocasionado por una respuesta indebida al mismo asunto.
El término “agilidad”, generalizado como contrahechura de la “rigidez” harto calificable en las corporaciones exitosas de hoy en día, agita las aguas ya no apacibles sobre las cuales estas navegan y se convierte en diana precursora de creativas conductas en los líderes que pretenden dirigir las estructuras formales, cualesquiera que sean sus objetivos.
Estas conductas valientemente despuntan en países señeros en su desarrollo, como es el caso de Japón –otrora modelo de rigidez cultural– donde transforman su sistema educativo, apoyados en un extraordinario sincretismo filosófico y social (Comenio, Erasmo, Monnet, etc.) en pro de la hibridación del mismo, de su universalismo cognitivo y cultural, del fortalecimiento de competencias asociadas al civismo, a la convivencia y al desarrollo sustentable.
Asume Japón así el reto por el liderazgo mundial, defenestrando sus rigideces y mirando hacia adelante con el sostén de su sistema educativo y sus caras innovaciones. Sin duda, la magnitud de este esfuerzo producirá una ostensible conversión en el conjunto de actitudes y valores que conformarán a los ciudadanos japoneses, los cuales se mostrarán como profesionales ágiles, actualizados tecnológicamente, abiertos al cambio y con predisposición a una mixofilia que enriquecerá su propia cultura.
Este anhelado perfil en el potencial líder social u organizacional japonés, con énfasis en su agilidad y capacidad de respuesta, plantea otras aspiraciones muy concretas ante los entes económicos y educativos, especialmente cuando se trata del traslado de esta experiencia a nuestras latitudes: Los contenidos, es decir, los objetos de aprendizaje en su contexto tradicional, también están sujetos a cambios.
Al contener esta aseveración una verdad inexorable, el foco de los especialistas en los rediseños pertinentes debe trasladarse a los procesos de aprendizaje más que a los contenidos imbricados en ellos. La validación de esta estrategia está en la corta vida útil de los conocimientos, gracias a la rapidez de los cambios, lo cual exige del empleado su metamorfosis en un “eterno aprendiz”.
Ya no basta con la posesión de un título como acreditación para la obtención de un empleo o de una promoción, ya que sus dominios cognitivos pudieran estar obsoletos para el momento de su graduación. Nunca antes las pericias asociadas a puestos de trabajo se han revestido de “tanta liquidez” al no admitir ya, como lo hicieron en el pasado, la asunción fija e inamovible de representar una carrera terminal. En su lugar, se espera que las mismas sirvan para estimular el aprendizaje rápido de otras pericias, asegurándose que al unísono se produzca el desaprendizaje ineludible de lo que pudiera obstaculizar la práctica de lo asimilado.
La exigencia de liquidez para las organizaciones posee también un carácter dramático. Las empresas o entes sociales tienen que evolucionar hacia verdaderos “centros de aprendizaje”, tenor que implica la concepción y el desarrollo de la actividad educativa a través de las muchas generaciones que configuran el cuerpo social de las organizaciones, dentro de una perspectiva de largo plazo como única forma de responder al ideal social de la educación para toda la vida.
En adición, la inepcia de los órganos oficiales actuales hace difícil concebir, al menos en el corto plazo, la posibilidad de ver al Estado como actuante responsable y técnicamente en “aggiornamento” alrededor del diseño y administración de los programas que exigen esta dinámica.
El impacto del nuevo paradigma de la liquidez en las organizaciones se pierde de vista en lo inmediato y amerita algunas definiciones de las partes interesadas (gobierno, gremios empresariales y sindicales) como acción proactiva que evite conflictos cuya ebullición pudiera acelerarse. A manera de ejemplo, es crítico redefinir el nuevo rol sindical, el cual está sujeto a su reinvención o a su desaparición en caso de insistir este en su juego tradicional. En muchos países, a estas alturas, ya las representaciones sindicales están aceptando la función de contribuir activamente con la actualización tecnológica de sus agremiados.
La expectativa de mayor interés recae sobre la masa laboral por los cambios esperados en la naturaleza del trabajo. Dada la capacidad invasiva de la digitalización, las fronteras tradicionales entre los países son igualmente líquidas y ello permite los llamados “nómadas digitales”, profesionales de cualquier nacionalidad que pueden desempeñarse en empresas con locaciones en otros países. ¿Habrá regulaciones en torno a esta relación laboral? Similarmente, las empresas difícilmente podrán mantener nóminas permanentes de trabajadores y garantizarles empleos de por vida, en virtud del temprano fenecimiento de muchas de las pericias.
No obstante, el sincronismo mayormente esperado de las organizaciones es el que debe emerger de la integración simbiótica, armónica y acompasada de los elementos sustanciales que dan cuerpo a la corporación o institución, sin desmedro de los objetivos medulares por los cuales se lleva a cabo esta transformación, destacándose por suprema relevancia la constitución de equipos humanos de diversidad cultural capaces de producir resultados significativos y aportes agregativos de valor a la estrategia vital del negocio.
crondonh@gmail.com
