La Gestión Estratégica de Talento Humano(GETH) incrementa la productividad de los colaboradores y permite construir una fuerza laboral estable. www.esan.edu.pe
Cada año, miles de empresas cierran en todo el mundo por culpa de una mala administración. Y no sólo se hace referencia a un mal manejo de las finanzas o a un desbalance económico. Muchas compañías no alcanzan sus metas ni su objetivo por no tener al recurso humano indicado para hacerlo. Ante esta situación, la Gestión Estratégica de Talento Humano (GETH) se presenta como un concepto sumamente valioso y a tener en cuenta en el mundo de los negocios.
Las organizaciones con deseos de sobrevivir en los escenarios CAVI(Complejos, Ambiguos, Volátiles e Inciertos)y con una gran visión de futuro unida al éxito han desarrollado ciertas estrategias de la GETH y entre las que se pueden mencionar figuran las siguientes:
1.- Establecer un modelo de trabajo globalizado. En un mundo globalizado, el trabajo está redefiniendo los tipos de empleo y conocer las tendencias del mercado laboral es esencial para adaptarse a estos nuevos y exigentes entornos, razón por la cual hay que acercarse y adosarse a los procesos de cambio que experimenta el mundo de las relaciones laborales desde diferentes perspectivas y desde distintos ámbitos geográficos.
2.- Implementar el liderazgo “cercano a distancia”. Esta expresión figurativa de la retórica del pensamiento ingenioso, un oxímoron (conformado por una palabra unida a otra que tiene un significado opuesto), es muy valedera y llegó para quedarse. El trabajo remoto trae consigo una enorme cantidad de beneficios -como el ahorro de tiempo en traslados a la oficina- y, por su puesto, se acompaña de una ristra de desafíos, entre los que destacan el liderazgo a distancia, pero… cercano. Tipicamente es reconocido cuando todos o algunos miembros del equipo se encuentran dispersos en espacios y hasta en husos horarios diferentes. Si al menos un empleado trabaja fuera de la oficina ya se está hablando de liderazgo a distancia de modo ubícuo: que está presente en todas partes al mismo tiempo y que da la sensación de estarse cumpliendo de manera presencial, cercana, aunque no lo es, pero… causa esa sensación. No ejercer este nuevo modelo de liderazgo equivale a no dar luz verde a la adopción de esta realidad y estrechar el pasillo hacia el éxito.
3.- Utilizarlos metaversos para identificar y reafirmar los perfiles de comportamiento. El metaverso es un concepto de un universo 3D persistente en línea que combina los múltiples espacios virtuales diferentes que conforman la realidad actual. Se puede pensar en esto como una versión holística del Internet que contempla y da cabida a infinidad de dimensiones y de funciones. El metaverso permite a los usuarios trabajar, reunirse, jugar y socializar juntos en estos espacios 3D.
Los perfiles de comportamiento a identificar y reafirmar se pueden definir como prototipos de conductas en el accionar. Una persona puede seguir uno o varios de estos perfiles. Conocerlos permite detectar cuándo una persona se rige por ellos y mejora-por ejemplo- la comunicación. Esto es muy significativo cuando acontece la autodetección y la persona se encamina a mejorar per sé: esto sucede cuando esa persona detecta el patrón inducido por medio del metaverso y busca acoplarse a él espontáneamente.
4.- Utilizar el “upskilling” y el “reskilling” como estimuladores del desarrollo humano. El primero es un anglicismo que hace referencia a la formación de un profesional en nuevas habilidades y competencias que le permiten crecer y desarrollarse -ascender- en su rol actual, mejorando su productividad en el propio puesto o facilitando la promoción interna en la empresa, mientras que el segundo es otro anglicismo que hace referencia al reciclaje profesional; es decir, a la capacitación de un trabajador para otro puesto, a través de la dotación de nuevas habilidades y competencias. Este proceso suele llevarse a cabo cuando se necesita cubrir una vacante para la que no se encuentran candidatos.
5.- Dar vida al concepto de “EmployeeExperience” (EX). Esto consiste en posibilitar la vivencia de las personas en la relación profesional con una organización, incluyendo todos aquellos momentos que suceden antes, durante y después del vínculo profesional. Esta vivencia se ve condicionada por las expectativas que los empleados tienen de los diferentes momentos e interacciones con su compañía y, además, incluye no solamente las relaciones formales, sino también las informales (que constituyen la “estructura organizacional”), así como los eventos vitales que tienen un impacto en la relación profesional con la organización.
La experiencia de los empleados no es lo mismo que el compromiso de ellos. Mientras que este último aspecto tiene como fin cambiar el comportamiento de cada sujeto dentro del escenario organizacional, el propósito de la primera es fomentar una cultura mejor y, por ende, la percepción de las vivencias vinculadas con la existencia personal en tal teatro de actuación.
6.- Incorporar procesos “onboarding” totalmente automatizados. El “onboarding” para empresas es el conjunto de acciones implicadas en la incorporación de nuevos trabajadores a una empresa. En dicho procedimiento los nuevos empleados conocerán la organización, su rol, sus nuevos compañeros de trabajo y la filosofía de la empresa.
Además, la tecnología de Inteligencia Artificial (IA) juega un papel fundamental en el “onboarding” digital al permitir la automatización de procesos de contratación de las empresas, la mejora de la eficiencia operativa y la reducción de errores humanos.
Amigo empresario,existen organizaciones muy bien avaladas (como P.F. Consultores, nuestro aliado estratégico) con amplísima experiencia que están dispuesta a apoyarle en su andar hacia el éxito: no dude en contactar.
Nuestros contactos: twitter: @genaccion; instagram: @gerenciaenaccionve; facebook: gerenciaenaccionvzla; y whatsapp: 58424 411 5051.
Escuche el microprograma “Gerencia en Acción”, de lunes a viernes a la 1:30 pm por MAX FM 92,9 o por www.maxfm929.com
