El conflicto en las organizaciones es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos, en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la otra parte logre sus propias metas.
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“Conflicto” no siempre es sinónimo de “problema”.“Conflicto” es un estado de tensión entre dos o más personas con intereses opuestos que puede presentarse espontáneamente o como consecuencia -o: no- de una intención determinada; por ejemplo: confrontar dos condiciones a fin de decidir finalmente cual opción escoger respecto de un mismo “problema” o situación de cambio que debe ser analizada; es decir: que sea provocado adredemente con la finalidad de alcanzar un fin último; vr.grt.: mejor estado dentro de un equipo o una organización, pero también puede surgir con el propósito de dañar; en este último caso: ambas expresiones no son disímiles, sino sinónimas.
Un “problema” es un hecho y/o circunstancia que requiere de una aclaratoria y/o de solución; en otras palabras: pregunta que necesita de una respuesta puesto que está causando inconveniente(s).
Es cierto que existen ambientes físicos o tareas que pueden provocar más conflictos y problemas laborales que otros. Pero, lo que no cabe duda es que cuando las personas van a trabajar a un ambiente tranquilo, se sienten más felices y están más predispuestas a laborar y producir; es decir, son más productivas para la empresa.Por tanto, a veces es imprescindible prevenir los conflictos laborales, sobre todo cuando se gestionan equipos.
William James, tratadista en la administración del conflicto, afirma lo siguiente:“Siempre que estés en conflicto con alguien, hay un factor que puede marcar la diferencia entre dañar la relación y fortalecerla. Ese factor es la actitud”.
En este orden de ideas, la función del líder como mediador es muy importante. Un líder eficaz debe resolver diariamente conflictos dentro de la empresa, actuando responsablemente para el bien de su equipo de trabajo y de la empresa. Su meta es crear equipos que funcionen bien y guiar todo el potencial de las personas, los equipos y la organización en general.
Si bien el conflicto es una parte normal de cualquier entorno social y organizacional, el desafío que conlleva radica en cómo se elige enfrentarlo.
El liderazgo y el conflicto van de la mano. Si un líder no se ocupa de los conflictos -de prevenirlos, administrarlos y resolverlos de manera adecuada- paulatinamente, estará ante un problema inmenso: verá salir por la puerta a sus buenos talentos en busca de ambientes de trabajo más saludables.
Entre las estrategias para minimizar los conflictos indeseados figura la siguiente: enfrentar las conversaciones incómodas es especialmente importante que se dé tiempo a emitir cada respuesta. Son conversaciones que activan emociones, que pueden hacer sentir inseguridad en las personas. Es por ello que lo más coherente y sensato es darle a la mente más tiempo para responder. Sólo así se logrará respuestas asertivas y eficaces.
Esta estrategia igual que otras frente a conversaciones incomodas no garantizan el éxito de la conversación. Entre otras cosas porque eso dependerá también de las habilidades y la predisposición del otro. Pero, que, por ti como líder, no quede.
Otra estrategia significativa para minimizar los conflictos organizacionales no deseados es identificar las personas belicosas y el impacto que puedan tener dentro del equipo. Este tipo de personas tiene un patrón de comportamiento que induce al roce continuo y a la agresividad. Suele administrar mal sus emociones, culpar a otros, tener reacciones extremas y -a veces- obstinarse en llevar la contraria. Esto hace que el contacto con ellos, muchas veces, resulte ser un problema agotador.
Una persona conflictiva se encuentra en un estado de malestar emocional y esto la lleva a ser desconsiderada con otros. Sin embargo, si a eso se responde con más malestar, se forma un círculo vicioso que solamente refuerza la situación surgiendo malentendido, discordia, divergencia, desacuerdo, divergencia, desavenencia, oposición, disensión, apuro, dificultad, y aprieto inconveniente.
A veces, resulta inevitable tener que tratar continuamente con una persona conflictiva. Nadie es así simplemente porque quiere, sino que detrás de esto suele haber una serie de problemas personales no resueltos. Aun así, comprenderlos y tener una relación normal con ese tipo de personas puede desbordar los recursos de los demás.
La conducta pasivo-agresiva es un patrón que consiste en expresar sentimientos negativos de manera indirecta, en lugar de abordarlos abiertamente. Hay una desconexión entre lo que la persona que presenta la conducta pasivo-agresiva dice y lo que hace.
El líder del grupo debe mantener su humor y no debe dejar que el comportamiento pasivo-agresivo lo afecte: no encadenarse, no caer en la provocación. Debe esforzarse por mantener la calma y controlar sus emociones para que pueda estar tranquilo. Buscar no estar molesto no hace que el problema desaparezca. En todo caso, a menudo: lo empeora.
Por ejemplo, alguien que tiene una conducta pasivo-agresiva podría parecer aceptar, quizás incluso con entusiasmo, el pedido de otra persona. Sin embargo, en lugar de hacer lo que se le pidió, podría expresar ira o resentimiento al no cumplir con el pedido o con un plazo.
Una buena táctica para minimizar el poder del efecto de las personas pasivo-agresiva es confrontarlas con la intención de poner al descubierto las intenciones de ellas y se puedan ser neutralizadas.
Otro procedimiento táctico muy importante es la reafirmación de los valores del credo organizacional para que los mismos sirvan de soporte a los planes estratégicos y conceptos filosóficos de la organización.
El credo tiene que representar de manera fiel lo que se quiere transmitir como empresa. Los valores morales, los principios éticos, la manera de trabajar, de producir y, sobre todo, de las relaciones con la sociedad.
El credo corporativo es una brújula que da los parámetros dentro de los cuales se va a gestionar como empresa. Este credo puede ser parte de la visión y misión o puede ser un conjunto de “normas” aparte. Se entrecomilla normas porque el credo no es un reglamento, sino una guía.
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