“Peopleware” es un término utilizado para
designar uno de los tres aspectos centrales
de la tecnología de computadores,
siendo los otros dos: hardware y software.
Wikipedia

 

Un sistema informático está constituido por piezas de software (SW), de hardware (HW) y por peopleware (PW).

HW son los conjuntos integrantes no humanos; el primero, son las instrucciones (intangibles) dispuestas en algoritmos lógicos que conforman los programas informáticos (incluyendo al firmware: órdenes inmodificables para el arranque de la computadora); mientras que el segundo son los equipos (tangibles) electrónicos, electromecánicos y magnéticos.

PW es un vocablo de la Informática compuesto por dos voces anglosajonas (people y ware que significan «gente» y «pieza, parte o mercancía», respectivamente) usado para referirse al tercer integrante funcional de tal tecnología (rama de la Ingeniería) que halla vida por la interacción humano-programa-computadora, pero que se viene utilizando para referirse a las PERSONAS de los conjuntos organizacionales; p.ej: «… y gracias al peopleware se logró plenamente la meta de…»

De lo que se emprende, el PW -la parte humana del sistema organizacional- es lo que ha existido siempre, es el factor imprescindible y vital, que ha sido mucho menos cuidado que el SW y el HW. Mucho se han impreso y multitud de métodos se han ofrecido para optimizar al SW y al HW organizacional hacia la creatividad, originalidad, innovación perenne, calidad total y más, pero ¿cuánto se ha encaminado hacia lo pertinente al PW (la clientela interna de todo emprendimiento)?

Aunque se ha actuado hacia el funcionamiento de equipos de trabajo, todo parece indicar que ha habido menos trabajo directo hacia la creación de «equipos de PERSONAS».

La complejidad conductual personal siempre estará presente en los conjuntos humanos. Ésta se manifestará ante los conflictos entre la perspectiva de trabajo individual y la ideología corporativa, las relaciones en interacciones incómodas con fricciones personales (desacuerdos y desencuentros), las señales de desconfianza y trato injusto, la entropía y entalpía empresarial, el impacto de la rotación por los puestos de trabajo, el efecto del entorno laboral, entre muchos otros elementos técnicos, sociológicos, normativos, reglamentarios y legales, además de la interferencia que suele estar conexa con las circunstancias de la vida real individual, todo lo cual pide tácticas dirigidas a mantener unidas estratégicamente a las PERSONAS del PW en pro de su desarrollo a través de acciones motivacionales que no deben surgir del ensayo y error, sino de la recopilación de lo acontecido y detectado en el mundo real, aprovechando el saber (conceptos, vivencias, etc.) y los utensilios metodológicos procedimentales logrados (técnicas y facilidades).

Recientemente, debido al auge de la ruptura de modelos que reinaban, ha aumentado el interés por el PW y se ha propuesto entender y atender más a las PERSONAS por encima de los procesos (SW) y las herramientas (HW).

Hay metodologías prácticas ágiles aprovechables (reuniones 1 a 1, retrospectivas, etc.) que se pueden implementar como claves de éxito para ver todo con más claridad y mejorar cómo las PERSONAS trabajan en equipo y facilitar el comportamiento personal compatible con la filosofía cultural organizacional en entornos de alta complejidad conductual, pero ninguna tendrá éxito si no se enfoca centradamente en la gestión del «proyecto PERSONAS»: el de la gente que configura al PW.

Esto ha abierto la puerta de las organizaciones a asesores (“coaches”) que están muy orientados a lo de las PERSONAS, más que al SW y al HW (sin desatender éstos), ya que sus vectores del accionar apuntan hacia la gestión apropiada con la gente requerida (la tribu correcta), construyendo -forjando y moldeando- equipos de calidad (colaborativos, efectivos, eficientes, eficaces, auto-dirigidos, de alto impacto y desempeño) para el mejor cumplimiento de la misión y el objetivo (propósito) del  emprendimiento.

Esos “coaches” ponen siempre a las PERSONAS por encima de todo, pues son quienes hacen la magia de crear y producir. Inciden en aspectos tributarios del sentido común: en la carrera laboral, dando oportunidades de mejorar dentro del puesto de trabajo, propiciando la optimización de la capacidad de desempeño competitivo, induciendo un accionar grato, haciendo sentir seguridad, felicidad y tranquilidad en el trabajo, evitando tratar a las PERSONAS como piezas intercambiables, y se enfocan en puntos importantes que matan a los equipos, que desajustan lo organizacional; p.ej: en el círculo vicioso del fracaso (las horas extras con sobrecarga de trabajo, los problemas de comunicación, la falta de motivación, establecer metas inalcanzables, la supervisión excesiva y el control estricto de actores, no valorar la experiencia e impedir la autonomía y que no se experimente, y demás prácticas contraproducentes que lastiman a las PERSONAS, causando desencanto, estrés laboral, problemas de salud, desgaste mental, agotando la energía física y emocional, socavando la motivación y minando el desempeño).

Expresado de otro modo, esos “coaches” actúan como jardineros que preparan el terreno organizacional y lo personal del PW (hacen lo debido para quitar la maleza y los obstáculos, voltean el horizonte, aran y abonan), facilitando las mejores condiciones del ecosistema para que las semillas buenas que siembran puedan germinar, crecer, desarrollarse y dar el fruto buscado.

Para la gestión jardinera del PW no todo es de color de rosa: siempre surgen dificultades e inconvenientes que superar para alcanzar el éxito, lo cual no siempre es fácil.

La primera dificultad que debe enfrentar quien se compromete e involucra con la gestión del PW es precisar para sí qué es una «PERSONA»: el ser inmaterial (invisible e intangible, pero perceptible) que hace vida en un cuerpo, que tiene identidad desde su concepción, que se atribuye dignidad, que tiene instintos, un comportamiento basado en su personalidad (carácter auténtico y temperamento) que determina su valentía o cobardía, motivaciones, inspiración, animosidad, intuición e intereses, que puede tener una gran complejidad sentimental (ama y odia) con vaivenes emocionales (frustración, alegría y pena o rabia), que asume principios y valores, que aprende, memoriza, recuerda, olvida, reaprende, tiene ideas y ocurrencias, que puede desarrollar resiliencia y fortaleza o debilidad mental, concibe y adopta decisiones, posee fortalezas y debilidades, teniendo un momento y manera de nacer y un instante y un modo de morir, que puede trascender (o: no) y dejar (o: no) un legado y mucho más. Esto es harto sabido por médicos y psicólogos; lo es tanto así que ante la «muerte cerebral» (cuando el cuerpo queda en la llamada «vida vegetativa», donde la PERSONA ya no existe) se decide desconectar los aparatos animadores del cuerpo.

Para favorecer la comprensión de lo anterior, cabe preguntar a quien lee estas líneas si alguna vez ha visto a «su PERSONA» y vale ayudarle a responder. Para ello, se le pide que se ponga ante un espejo y observe que la imagen reflejada no es la del cuerpo en donde existe «su PERSONA», ya que esa figura es 180⁰ diferente de la de ése; debiendo percatarse muy bien de esta verdad  (¡sin confundirse: constatándola!) porque… mientras guiña el ojo derecho, la cara que ve en el espejo está cerrando al ojo izquierdo.

Antes de abandonar lo del espejo, conviene que se fije en que -además de ver una imagen diametralmente diferente a su cuerpo- ¡ésa tampoco es la imagen de «su PERSONA», pues ésta es inmaterial, invisible, pero… perceptible! y… cuidado, porque… si se confunde con lo «corporal» y lo «personal» de sí mismo… muy posiblemente su percepción de las demás «PERSONAS» será equivocada.

En síntesis: nadie se ha visto a sí mismo, la gestión del PW se aplica sobre cada uno de los seres incorpóreos, pero perceptibles, que forman parte del sistema organizacional y hay metodologías para 1- investigar y estimar cómo es cada una de esas «PERSONAS» y 2- lo que conviene hacer para optimizar su proceder intraempresarial.

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