El capital humano ha adquirido protagonismo como fuente de diferenciación de una organización frentea otra, pues el conocimiento de las personas hace la diferencia. www.pensamientoygestion.com

La capacidad de aprendizaje organizacional se caracteriza por establecer qué es lo que se conoce, dónde está ese conocimiento, cómo se puede utilizar y mejorar la productividad; de la misma forma, cuáles son los aspectos que se deben tener en cuenta en el aprendizaje organizacional, qué tan desarrollado está conceptual y operativamente el aprendizaje en las organizaciones y determinar cómo influyen sobre los resultados de la organización.

Es importante considerar que el rendimiento organizacional es un concepto multidimensional no siempre desarrollado adecuadamente, y a lo mejor más complejo en términos de descripción que en términos de medidas agregadas o razones financieras. Conforme a ello, no existe una medida única o superior que describa de manera puntual el impacto y la efectividad de la gestión del aprendizaje organizacional sobre los resultados.

Por lo tanto, ocuparse del aprendizaje organizacional tiene sentido por los siguientes motivos:

La tendencia actual que con más fuerza está cambiando a las organizaciones es la creación y valoración del conocimiento.

El conocimiento, encarnado en las personas, es decisivo para el desarrollo económico y la productividad.

El incremento de las capacidades de los empleados, la promoción y fomento del aprendizaje organizacional son armas estratégicas al servicio de las organizaciones.

La importancia del aprendizaje parece haber sido “descubierta” recientemente, tanto por el mundo de la práctica como por el académico. La idea de que las ventajas competitivas de las empresas se sustentan sobre sus recursos y capacidades ha hecho de la adquisición y explotación de conocimientos un punto nuclear que lleva a diseñar estructuras y sistemas de incentivos capaces de favorecer el flujo de conocimientos dentro y fuera de la organización, así como que aquellas personas que lo poseen estén dispuestas a compartirlos con otras. Un elemento crucial de este aporte se centra en el hecho de que gran parte de los conocimientos residen tanto en los individuos como en los diferentes equipos que conviven en la empresa, pero no pertenecen propiamente a ésta. Ello obliga a desarrollar estructuras que faciliten la implicación de los empleados de la firma en la toma de decisiones; en este mismo sentido, la necesidad de utilizar una gran variedad de conocimientos poseídos por diferentes personas obliga a la utilización de equipos de trabajo en la empresa.

El aprendizaje formal representa sólo un pequeño porcentaje de los conocimientos y competencias que unapersona necesita a lo largo de una carrera laboral. Las experiencias e interacciones cotidianas, en cambio, ofrecen enormes oportunidades de aprendizaje, pero solo si se vive cada momento como una oportunidad de aprendizaje.

Dentro de esta gama de ocasiones figura el aprendizaje intencional que implica tanto procesos automáticos como controlados. Los trabajadores “aprendices intencionales” tienen objetivos particulares que quieren alcanzar cuando aprenden. Éstos hacen uso de muchas estrategias autorregulatorias para alcanzar sus objetivos.Cada experiencia, conversación, reunión y misión conllevan una oportunidad para desarrollarse y crecer. Esa es la mentalidad de crecimiento.

Ahora, ésta puede generarse a través de acciones diversas. Una crucial es establecer metas u objetivos concretos. Es decir, ser específico y explícito sobre lo que se quiere lograr, pero también tomar el tiempo para articular por qué este objetivo es importante. Puede ser por curiosidad epistémica como se le llama a la diversión por aprender y que se emplea en el 20% de los casos, o tener un beneficio pragmático en el 80% de las metas que trazamos.

Una poderosa técnica de aprendizaje deliberado es disfrutar y aprender de cada oportunidad. En lugar de dejar que cada experiencia se desperdicie, conviene establecer metas con la mentalidad de crecimiento continuo.

El aprendizaje intencional, asimismo, también implica una cuidadosa auto evaluación y planificación del modelo operativo personal. Es decir, la manera en la que se asignan prioridades, roles, tiempo, recursos y energía. Es establecer si las elecciones que se realizan corresponden a los objetivos o se desvían de éstos.

Ser consciente del momento, por otra parte, es una acción crucial para minimizar las distracciones del entorno y administrar la energía. Se trata de una acción trascendental en el aprendizaje y en el trabajo en sí. Implica eliminar distractores y focalizar en acciones y resultados concretos.

Al mismo tiempo, conviene experimentar a lo largo del camino y ser flexible en la adopción de nuevas estrategias para trabajar y aprender. Nada es inamovible ni funciona por siempre. Conviene probar otros métodos, enfoques y estrategias. Incluso, combinar de manera distinta recursos y acciones.

La retroalimentación no debe olvidarse. Es un factor para impulsar las oportunidades de aprendizaje. Se trata de datos recopilados para ayudar a mejorar, pero al final cada uno tiene el control de qué hacer con ellos.

Vale remarcar que en el aprendizaje intencional es conveniente buscar expertos. La experiencia se compone de habilidades matizadas y un experto tiene la capacidad de dar ideas que otros que carecen de las destrezas cotidianas no podrían formular.

Falta ahora mencionar la práctica deliberada. Es un componente sustancial del aprendizaje. Esto porque todas las habilidades de comportamiento se construyen al intentar, fallar, refinar el enfoque y volver a intentar.

¿Se puede aprender a aprender en las aulas? Es posible que se logren establecer cimientos importantes de comportamiento, pero algunas son inherentes a cada futuro profesionista, como la metacognición o capacidad de reflexionar y dirigir el propio pensamiento. Esto juega un papel crítico en todas las tareas cognitivas, incluida la capacidad de aprender de las situaciones y reducir la barrera de una persona para el cambio.

El aprendizaje intencional, en suma, es la única habilidad que permitirá la vigencia de factor humano en las organizaciones en la presente década y más. Es la cimiente de la reinvención que todos deben abrazar.

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Chichí Páez
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